Меняем ситуацию в Вашу пользу
Фантомный опцион — это инструмент долгосрочной мотивации сотрудников, при котором работник получает денежное вознаграждение, связанное со стоимостью бизнеса, его прибылью или другими финансовыми показателями, но не становится владельцем реальных акций или долей в компании.
Компания закрепляет за сотрудником определенное количество условных — «фантомных» — акций или долей. Они используются только для расчета будущей выплаты и не предоставляют сотруднику корпоративных прав.
За счет этого собственник бизнеса может связать доход ключевого сотрудника с ростом компании, не вводя его в состав участников ООО или акционеров АО.
При фантомной опционной программе сотруднику предоставляется не реальная доля в уставном капитале, а право получить в будущем денежное вознаграждение при наступлении заранее определенных условий.
Например, за топ-менеджером можно условно закрепить 2% стоимости бизнеса. Если через несколько лет компания будет продана или достигнет установленного финансового показателя, сотруднику выплачивается сумма, рассчитанная исходя из этих условных 2%.
При этом участником или акционером компании сотрудник не становится.
Право на выплату по фантомному опциону может быть связано, например, с:
Размер вознаграждения может рассчитываться исходя из:
Таким образом, фантомные акции или фантомные доли позволяют создать для сотрудника экономический эффект участия в капитале без передачи ему самой доли или акций.
Главное отличие — сотрудник не получает реальную долю в бизнесе.
При обычной опционной программе сотрудник при выполнении установленных условий может приобрести акции или долю и стать участником общества или акционером.
При фантомном опционе этого не происходит: сотрудник получает право на денежную выплату, размер которой рассчитывается по правилам программы.
Для собственника это означает, что:
Компания хочет заинтересовать коммерческого директора в росте стоимости бизнеса в течение следующих трех лет.
Вместо передачи ему реальных 2% ООО стороны могут установить, что при выполнении условий программы сотрудник получит выплату, рассчитанную исходя из 2% прироста стоимости бизнеса.
Если условия выполнены — возникает право на денежное вознаграждение. Состав участников общества при этом не меняется.
Специальное регулирование фантомных опционов в российском законодательстве отсутствует. Поэтому ключевое значение имеет то, насколько точно стороны определили условия программы.
Недостаточно написать, что сотрудник получит «1% прибыли» или «1% стоимости компании». Нужно заранее установить, при каких условиях возникает право на выплату и как рассчитывается ее размер.
Необходимо определить событие, после которого у сотрудника возникает право на вознаграждение.
Таким событием может быть:
Чем точнее сформулировано условие, тем ниже риск спора о том, выполнил сотрудник программу или нет.
Это один из ключевых элементов фантомной программы.
Если выплата зависит от чистой прибыли, следует определить, какая именно прибыль и за какой период учитывается.
Если вознаграждение зависит от стоимости бизнеса, необходимо заранее установить порядок определения этой стоимости.
Если используется EBITDA, желательно закрепить порядок расчета показателя для целей программы.
Формула должна позволять определить размер выплаты без необходимости заново согласовывать его после того, как право сотрудника уже возникло.
Если фантомный опцион сотрудника зависит от индивидуальных результатов, KPI должны быть измеримыми.
В соглашении желательно установить:
Размытые критерии вроде «значительного вклада в развитие компании» или «эффективной работы» повышают риск спора.
Фантомные опционы часто используются для удержания ключевых работников.
Поэтому программа может предусматривать, что право на выплату возникает только при условии, что сотрудник проработал в компании определенный срок.
Необходимо заранее определить, что происходит, если сотрудник увольняется до момента выплаты.
Например, можно установить, что:
Особенно важно урегулировать ситуацию, когда сотрудник увольняется незадолго до события, с которым программа связывает возникновение права на вознаграждение.
Если вознаграждение зависит от чистой прибыли, EBITDA или иных финансовых показателей, следует предусмотреть возможность сотрудника проверить правильность расчета.
В соглашении можно определить, с какой отчетностью или иными документами сотрудник вправе ознакомиться для проверки размера выплаты.
Нужно установить, в какой срок после наступления предусмотренного программой события компания обязана выплатить вознаграждение.
Также можно предусмотреть ответственность за нарушение срока выплаты, например неустойку.
Конкретный набор документов зависит от того, предоставляется ли фантомный опцион одному сотруднику или компания запускает системную программу мотивации.
Право на фантомную долю или фантомные акции может быть закреплено:
В документе необходимо определить как минимум условия возникновения права на выплату, требуемый срок работы, KPI, порядок расчета вознаграждения, срок выплаты и порядок проверки расчета.
Если компания планирует предоставлять фантомные опционы нескольким сотрудникам или применять такую программу регулярно, целесообразно принять отдельное Положение о фантомных опционах.
В нем можно установить общие правила программы, включая критерии участия, порядок выдачи фантомных опционов и условия выплаты.
Если конкретные получатели фантомных опционов заранее определены, программа может быть одобрена решением общего собрания участников.
Корпоративное одобрение особенно важно, если выплаты по фантомным опционам осуществляются за счет прибыли общества.
Если вся чистая прибыль будет распределена между участниками, у компании может не остаться денежных средств для выплаты вознаграждения сотрудникам.
Поэтому участникам имеет смысл заранее согласовать порядок распределения прибыли с учетом обязательств по фантомной программе.
Такую договоренность можно дополнительно закрепить корпоративным договором, предусмотрев обязанность участников не распределять между собой ту часть чистой прибыли, которая предназначена для исполнения фантомных опционов, а также ответственность за нарушение этой обязанности.
Фантомный опцион позволяет избежать появления нового миноритария в основной компании, но не исключает договорных споров между сотрудником и работодателем.
До запуска программы необходимо заранее урегулировать несколько ключевых вопросов.
Если размер выплаты зависит от стоимости компании, порядок ее определения нужно зафиксировать заранее.
Иначе к моменту выплаты стороны могут по-разному оценивать одну и ту же компанию.
От методики расчета финансового показателя напрямую зависит размер вознаграждения.
Поэтому способ расчета должен быть понятен до начала действия программы.
Нужно определить последствия увольнения сотрудника до наступления события, дающего право на выплату.
Отдельно стоит урегулировать ситуацию, когда сотрудник уже выполнил часть условий программы, но трудовые отношения прекращаются до даты выплаты.
Если продажа бизнеса является основанием для выплаты, это нужно прямо указать в условиях программы и определить порядок расчета вознаграждения.
Если вознаграждение связано с чистой прибылью, правила программы должны быть согласованы с решениями участников о выплате дивидендов.
Иначе участники могут распределить прибыль между собой, а у компании одновременно сохранится обязанность выплатить вознаграждение сотруднику.
Поскольку специального регулирования фантомных опционов нет, особое значение имеет определенность условий программы.
В Апелляционном определении Московского городского суда от 18 марта 2020 г. по делу № 33-9165/2020 рассматривался спор, связанный с условиями выплаты вознаграждения. Для бизнеса это подтверждает практическую необходимость заранее и четко определять условия программы.
Если фантомный опцион используется как элемент трудовой мотивации, необходимо учитывать требования ст. 191 ТК РФ о стимулирующих выплатах, а также положения ст. 3 и 132 ТК РФ о недопустимости дискриминации в сфере оплаты труда.
В Решении Ленинского районного суда г. Уфы Республики Башкортостан от 14 июня 2017 г. по делу № 2-2412/2017 программа премирования ПАО АНК «Башнефть» была признана незаконной. Суд указал на произвольный характер выплат, не связанных с достижениями работников, а также на дискриминационные условия программы, распространявшейся только на топ-менеджеров.
В дальнейшем работникам отказывали во взыскании премиального вознаграждения, в частности:
Практический вывод: критерии участия и выплаты должны быть связаны с заранее определенными условиями и не зависеть исключительно от усмотрения работодателя после выполнения сотрудником своей части программы.
Отдельный риск возникает у российских работодателей, входящих в международные группы компаний.
В Постановлении Девятого арбитражного апелляционного суда от 24 мая 2021 г. № 09АП-24884/21 по делу № А40-19940/2021 рассматривался вопрос взыскания стоимости фантомных акций по программе, утвержденной иностранной материнской компанией.
Поэтому, если обязательство по выплате должно возникать у российского работодателя, условия участия сотрудника в программе и обязанности российского общества следует оформлять непосредственно на уровне российского работодателя.
Налоговые последствия зависят прежде всего от того, кто выплачивает сотруднику вознаграждение.
При выплате вознаграждения сотруднику компания выступает налоговым агентом по НДФЛ.
Кроме того, выплаты работникам по фантомным опционам облагаются страховыми взносами в общем порядке.
Основание:
Соглашение о фантомной доле или акции может быть заключено не только с компанией, но и непосредственно с владельцем бизнеса как физическим лицом.
Если вознаграждение выплачивает физическое лицо — владелец бизнеса, сотрудник самостоятельно исчисляет и уплачивает НДФЛ и подает налоговую декларацию на основании п. 1 ст. 208 и ст. 229 НК РФ.
Выплаты по фантомной программе могут учитываться:
Фантомные опционы для сотрудников особенно полезны, когда собственник хочет дать ключевому менеджменту экономическую заинтересованность в росте бизнеса, но не хочет передавать реальные акции или доли.
Такая модель позволяет:
При этом фантомный опцион нельзя сводить к обещанию «дать сотруднику процент от бизнеса».
Чем выше потенциальная выплата и чем дольше действует программа, тем точнее должны быть определены условия возникновения права, формула расчета, KPI, последствия увольнения, порядок проверки финансовых показателей и срок выплаты.
Нет. При фантомной программе реальные акции или доли сотруднику не передаются. Он получает право на денежное вознаграждение, рассчитанное по установленным правилам.
Да. Вознаграждение может зависеть от стоимости компании, прироста ее стоимости, чистой прибыли, EBITDA, стоимости акций при IPO или другого заранее установленного показателя.
Не обязательно. Условия фантомной программы могут быть закреплены как в отдельном соглашении, так и в трудовом договоре.
Это определяется условиями конкретной программы. Стороны могут предусмотреть прекращение права на выплату, сохранение уже возникшего права или разные последствия в зависимости от основания увольнения.
Если вознаграждение работнику выплачивает компания-работодатель, выплата облагается НДФЛ и страховыми взносами в общем порядке.
При обычном опционе сотрудник может получить реальные акции или долю. При фантомном опционе он получает денежное вознаграждение без перехода корпоративных прав.
🌐 https://vodchits.ru
📢 Блог: https://vodchitsapp.ru
📢 Telegram-канал: https://t.me/vodchitslegal
✉️ info@vodchits.ru
☎️ +7 (499) 961-09-71